後継者を育てる上で、ポイントとなることについて教えてください。

 

後継者が決まったら、続いて後継者としての教育を施す必要があります。後継者は、経営者としての能力や自覚を築き上げなければなりません。後継者教育をする上でポイントとなることは、「後継者を社内で育てるか、社外で育てるか」、「後継者に必要な資質」、「オーナーの役割」、「後継者にできること」です。

1. 後継者を社内で育てるか、社外で育てるか
(1)社内で育てる
社内で後継者を育てるのは難しいと一般的にはいわれます。身内であるがために甘やかしてしまう、又は逆に厳しくしすぎてしまうからです。また、将来は社長となる社長の子供に対して、厳しい指導のできる従業員はほとんどいません。社内が混乱する原因となるので、避けるべきでしょう。
ただし、社外で人に使われる立場では習得できない知識や経験を積むために、自社で社長の背中を見ながらマネジメントを覚えることが効果的な場合もあります。
(2)社外で育てる
社外で育てるならば、厳しいといわれている会社で、自社と同規模の会社が望ましいでしょう。なぜなら、大企業と中小企業とでは、組織における個人の役割が全く異なるからです。自社と
同規模の会社なら、後継者にとって将来のためにとてもいい勉強になります。
ただし、このような条件を満たす会社の中でも、関連会社や取引先等の会社は避けるべきです。後継者がちやほやされて調子に乗って勘違いしてしまっては、取り返しがつかないからです。
(3)社長の背中を見せて育てる
社長業の辛い側面ばかりを見せてはいないでしょうか。楽しい側面、やりがいのある仕事だという側面を、小さい頃から見せておくことが、後継者教育の第一歩といえます。

2.後継者に必要な資質
(1)カリスマ性
確固たる経営理念を抱き、それを言葉で伝えられるか否かです。
(2)マネジメント能力
従業員のマネジメントができる必要があります。社長は、いかに自分自身が動かずに済むかを考えなければなりませんが、自分では動かずに楽をすることばかり考えることとは違います。
(3)リスクマネジメント
危険を察知する能力が、経営者には必要です。さらに、その危険に対して適切に対応できることも必要です。企業には、さまざまなリスクが潜んでいます。
(3)交渉力
営業交渉等の外部に対する交渉や社内交渉等、社長はあらゆる場面で交渉力が求められます。円滑な人間関係を築ける能力は不可欠です。

3.オーナーの役割
(1)後継者の選択は、早い方がうまくいくことが多い
仕入・製造・販売といった商売から、人事労務・税務会計等の管理業務に至るまで、経営者には幅広い知識と経験が要求されます。また、会社業務の全体像を把握するには、会社の各部署を経験する必要もあるでしょう。このようなことから、できるだけ早い時期に後継者を決め、後継者教育を施しましょう。
また、後継者を選ぶ決断がなかなかできずに決断を先延ばしにしたことによって、後継者争いで社内が二分してしまい、会社が衰退してしまう場合もありますので、注意が必要です。
(2)後継者には教育係(メンター)をつける
後継者には教育係をつけ、早い時期から仕事に関する考え方や経営者としての見方を学ばせるといいでしょう。後継者自身が教育係をつけることは考えにくいため、経営者が教育係をつけてあげましょう。また、後継者と幹部社員との人間関係を良好に保つことは最大の難題だといえますが、幹部社員を後継者の教育係とすることで人間関係がうまくいくということが、しばしばあります。

4.後継者にできること
(1)総合的な人間力を磨く
後継者には高学歴の人が多く、一般教養は身につけている場合が多いと思われますが、経営に必要なのは、何よりも人間力です。人間力は人間的魅力ともいうことができ、思いやり・誠実性・包容力・行動力・統率力・忍耐力・決断力・創造力・バイタリティ・礼儀作法等、数値化できないさまざまなものが含まれます。
(2)初代オーナーの苦労を知る
初代オーナーの苦労を知り、そのおかげで今の自分があると知ることが重要です。また、初代オーナーと苦労を共にしてきた社員の人々を尊敬する気持ちを忘れてはいけません。
(3)経営者は孤独、外部セミナー等で経営者仲間をつくる
同じ立場の2代目経営者仲間をつくり、悩みを相談したり、社長の心得等についてのアドバイスをもらったりすることができるような環境をつくりましょう。問題が解決されなかったとしても、同じような悩みをもつ仲間がいると知ること自体が、孤独感を和らげてくれます。このような仲間をつくるには、勉強会や懇談会等の集まりに積極的に参加するといいでしょう。

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